企业都会选择绩效管理工具，达到追求卓越、高效管理的目的。然而做了绩效管理后，又出现各种问题，造成非常多的困惑和盲点。这就在于我们是否正确的选择了适合的绩效管理工具。

　　常见的绩效管理工具有哪些呢？写春秋企业管理咨询在这里和大家分享

　　1、目标管理法（MBO）

　　MBO是将企业目标层层分解，分解至部门，再到个人；强调的是上下共同沟通、协商的过程。目标管理法在企业中运用的比较广泛。

　　实施执行MBO，首先是要确定企业的使命和战略目标；再根据战略目标制定计划，将目标细化。在这过程中，需要企业内的每个员工都参与到讨论确定目标中来。只有员工明确了自己的目标，才能提出对应的工作计划，逐步达成。需要注意的是，目标必须是上下关联并且保证一致的，必须与岗位职责密切相关，不能照搬。

　　目标的设定，要遵循SMART原则，即：Specific（具体的）、Measurable（可衡量的）、Attainable（可以达到的）、Relevant(有一定的相关性)、Time-bound（有明确的截止期限）。

　　2、关键绩效指标法（KPI）

　　KPI是是对企业经营战略成功的关键要素进行的提炼与归纳，并把这个关键要素转化成可以量化的绩效指标。它反映的是企业重点经营活动；它是抓住企业发展的关键驱动要互和主要问题，而不是抓全面。运用KPI的企业也是非常多。

　　KPI的执行，首先要确定企业的战略目标，聚集于主要矛盾，并将其层层分解而成。通常分为数量类、质量类、成本类、时限类。KPI指标的设置不能过多，一般在5-8个；使用二八原理，用关键重要的20%决定不重要的80%。抓大放小，关注核心与量化；同样需要运用SMART原则设置。

　　KPI是以强结果为导向的考核方法，是以财务指标或直接影响财务指标为主；它不重视过程把控，不重视内部协同，所以在应用KPI时，最好配套其他的手段来完善。

　　3、平衡记分卡（BSC）

　　BSC是从财务、客户、内部流程、学习成长四个维度来评价及关注企业的绩效。通过学习成长，提升强化核心能力，持续改善内部运营，获得客户满意的最大化。它既考核企业现在的产出，也关注考核企业未来成长的潜力。

　　BSC中的财务指标始于企业的战略目标，另外三个维度的指标用来补充财务指标，支持未来财务指标的改进。企业战略和竞争目标是BSC指标设计的基本出发点。确定企业战略和竞争目标后，将其分解为财务、客户、内部流程、学习成长四类目标，再根据这四类目标确定可衡量的绩效指标。

　　BSC的实施成本较高，完成四个维度的指标设计、定义和评价，需要耗费较大的人力、物力和财力。

　　4、360度评价

　　360度评价是由上级、平级、下级及客户进行全方位的考核评估方法。这里的客户包括内部客户和外部客户。

　　360度评价，属于一种定性的评估方法；要根据不同维度的评价主体配套相应的权重，评价的标准基于胜任力模型确定。在实施执行360度评估时，需要配套一种以结果为导向的绩效管理工具。

　　360是一种行为导向的评价方法；它是一种主观评价，会存在一种“老好人”的做法。所以在操作时需要注意评价的维度设置、权重需要有所差异、强关联长期发展。也可以用在人才测评和选拔作用环节。

　　5、目标关键成果（OKR）

　　OKR是一种激发员工潜能的工具和方法，员工持有“我要做”的态度。是一个定义目标，追踪目标完成情况的管理工具。O就是objective，即目标，KR就是key result即关键成果。

　　OKR的执行过程中，对于企业内部各个部门的目标达成情况是公开透明的，在执行过程中不断的跟进执行情况,随时更新公布；根据实际情况调整目标，需要全员参与，激发员工的工作积极主动性和潜能。

　　OKR需要设定可衡量的关键成果，一个目标（O）最多3-7关键成果（KR）为宜。KR设计也需要遵循SMART原则。

　　OKR只做回顾，不做评估；在实施中需要配套对应的激励机制，适用于做正向激励。

　　上面分享的是常用的绩效管理工具，还有标杆超越法、PBC、EVA、KPA、积分制等等。

　　战略绩效管理是以企业战略为中心，不仅要立足于当下，更要体现企业长期发展的诉求。在确定绩效考核指标时，必须是沟通和分解企业战略目标形成，根据SMART原则最终确定；由考核指标再制定工作计划，分阶段执行实施，层层落实。

　　通过目标计划、辅导沟通、评价支持、反馈激励的绩效管理循环体系（PDCA），形成持续的绩效改进系统，驱动组织和员工不断创造卓越绩效。

　　在企业实践过程中，各种绩效管理工具可以是配套、综合使用；例如关键绩效指标KPI和关键绩效事件KPA的搭配；目标管理法MBO可以借鉴平衡记分卡BSC的四维度框架确定等等。绩效管理工具的选择，根据企业的所处行业、发展阶段、业务模式、战略规划等不同，进行灵活选择和应用。

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